Equipo 3: Atracción del personal hacia la empresa

Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su importancia estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el conocimiento. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, las habilidades y destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que diferencian una organización de sus competidores. Cuando el talento de los empleados es valioso, particular, difícil de imitar y organizar, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.

Para incrementar las posibilidades de contratar a las personas más idóneas y talentosas para nuestra organización, debemos disponer de varias alternativas para atraer al mejor candidato.

Así, hacer más atractiva nuestra organización a los ojos de las personas talentosas es solo una parte que corresponde propiamente al reclutamiento de los candidatos que deseen ingresar en ella. Con todo ello, el subproceso de la atracción de personal implica los siguientes aspectos, procedimientos y/o ciclos de trabajo:

1.    Vacante

2.    Requisición

3.    Perfil del puesto

4.    Reclutamiento

5.    Presolicitud

6.    Solicitud

7.    Entrevista Inicial

8.    Exámenes Psicométricos

9.    Exámenes de Actitudes

10. Entrevista Especializada

11. Examen Médico

12. Estudio Socioeconómico

13. Contratación 

14. Inclusión en la Nomina

15. Alta ante las autoridades

16. Preparación para su vinculación total

17. Integración al desarrollo.

Vacante: es el puesto o cargo libre que no está siendo ocupado por nadie.

La vacante es entonces, el puesto que se encuentra desocupado, el cual es el encargado disparar el subproceso de atracción de personal.

Razones por las cuales se puede tener un puesto vacante:

1.    Se crea un puesto nuevo definitivo en la organización

2.    Por una necesidad temporal, desarrollo de un proceso temporal, suplir una(s) persona(s) durante sus periodos de vacaciones, permisos o por incapacidades prolongadas

3.    La salida, promoción o transferencia de una persona, donde el puesto requiere ser reemplazado.

  Requisición de Personal

Las organizaciones micro y pequeñas no requieren de la requisición por los pocos puestos que incluyen; mientras que las grandes organizaciones manejan otros mecanismos, como la generación automatizada de requisiciones a partir de las bajas en la nómina de personal.

En la requisición se da la oportunidad para reconsiderar las conductas y los productos del trabajo que se esperan del puesto, las modificaciones que se le hagan al perfil deben ser consideradas o estudiadas durante este paso. 

Perfil de puesto.

El perfil de un puesto es la descripción del conjunto de conocimientos, capacidades y actitudes que debe reunir una persona para desempeñar en forma adecuada las funciones que tiene asignadas dentro de una estructura específica.

El perfil correspondiente ha sido delineado con base en las especificaciones del puesto, contenidas en los manuales de la organización.

El perfil del puesto se elaborará a partir de un insumo que proporciona la función de métodos y procedimientos, y que consisten en la determinación de los procesos y procedimientos de trabajo en que intervienen en el puesto en cuestión. A partir de ellos, se identifican los conocimientos y habilidades, las herramientas y la información que requiere dicha posición, la relación que debe establecer con otros puestos o áreas de la organización, así como los objetivos y resultados que debe alcanzar. Esta información es la que se utiliza como base para identificar las características que se esperan de los candidatos. Es recomendable que tales características sean enunciadas en términos de conductas observables, es decir, que puedan ser definidas operativamente.

Reclutar

"es hacer de personas extrañas a la empresa,candidatos a ocupar un puesto en ella"

El reclutamiento de personal tiene como finalidad:

1.Conseguir un grupo numeroso de candidatos,que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios.

2.Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

En el procedimiento de reclutar, distinguimos dos componentes:

1). Las fuentes: los proveedores de personal calificado

2). Los medios: la manera y/o estrategias de acercarnos a dichos proveedores para hacerles saber nuestra necesidad.

Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas y externas a la organización.

Pre solicitud.

Pre solicitud se emplea en algunas organizaciones como una forma de filtrar a los candidatos que llegan a sus puertas.

La pre solicitud es un formato que deben diligenciar todos aquellos que aspiran ser parte de la organización, en este formato deben llenar los espacios requeridos tales como: fecha, nombre del puesto al que aspira, nombre y apellidos completos, dirección de residencia, teléfono donde contactarlo, grado de escolaridad, conocimientos y habilidades que posee el candidato, experiencia acumulado en el puesto que aspira tener, resultados obtenidos, restricciones en los horarios y para viajar.

El emplear este método de la pre solicitud ayuda a economizar en gastos de papelería, ya que las solicitudes no se entregarían a todos los que llegan a las puertas de la organización, sino a aquellos que han pasado con éxito el primer escalón. Por ello el formato de pre solicitud debe ser parte de la solicitud de empleo.

Solicitud.

solicitud de empleo es un documento que permite recabar de manera introductoria los datos de los posibles candidatos a ocupar un puesto.

Una solicitud de trabajo le permite a un empleador poder hacer preguntas específicas y recopilar la información necesaria sobre los solicitantes.

La siguiente etapa es el uso de la información de la solicitud y entrevistar a los candidatos prometedores. Esto da al empleador la oportunidad de formar sus propias impresiones acerca de cada solicitante y poder recoger información más detallada. En este documento es muy importante que incorporemos todos los datos que resultan adecuados para identificar la historia del candidato, constatando hechos precisos sobre sus empleos anteriores, de las instituciones educativas donde asistió y de los datos personales y familiares del mismo.se puede agregar preguntas acerca de la participación del candidato en sindicatos, grupos políticos y religiosos o de cualquier otra índole.

Entrevista inicial o preliminar 

Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. A continuación, se explicará brevemente la entrevista. En sentido estricto se puede decir que la entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en que se realizará y su duración.

Exámenes Psicométricos.

Desde que en la segunda guerra mundial se popularizó el uso de los exámenes psicométricos para la selección de los reclutas, las empresas copiaron deseosas de imprimir a este procedimiento un carácter más objetivo. Sin embargo, con el paso de los años muchos de los supuestos que en un principio animaron a las compañías a emplear estos instrumentos han caído en descrédito. Por ejemplo, durante muchos años las organizaciones basaron la elección de sus altos ejecutivos fundamentalmente en el llamado “coeficiente intelectual” que podían obtener mediante la aplicación de ciertas pruebas de inteligencia. Ahora sabemos que los puntos que una persona obtenga en su grado de inteligencia nada tienen que ver con su éxito escolar o académico, ni con el éxito laboral. Incluso, el éxito de la vida no depende de lo bien dotada que esté la persona en cuanto a las habilidades intelectuales. Durante estos años fue común encontrar en los departamentos de selección grande cantidades de exámenes derivados del famoso cuestionario de Binet, del Army Beta, del WAIS (Wechsler Adult Intelligence), etcétera.

Examen Médico.

Si nuestro candidato nos ha demostrado hasta el momento que es la persona más recomendable para el puesto, ha llegado el momento de invitarle a someterse a examen con uno de los médicos de la compañía o con algún medico externo que nos ayude a valorar el estado general de salud de la persona. Esto ayuda a la organización a prevenir sorpresas desagradables, como reclutar a personas que después de contratadas ingresan casi inmediatamente a tratamientos médicos prolongados que no les permiten cumplir con regularidad las tareas del puesto, o individuos que llegan a la organización con enfermedades crónicas que a la larga puedan ser consideradas como enfermedades de trabajo, donde la organización deberá responder económicamente.

Los médicos que realizan el examen deben tener una noción clara de los riesgos que implica el puesto, desde accidentes de trabajo, enfermedades, saber si algunas partes del cuerpo humano que estarán sometidas a tensiones, a esfuerzos o trabajos especiales, a fin de valorarlas particularmente.