La gestión como un sistema de trabajo que se basa en la toma de
decisiones, pero no en la toma de decisiones basado en la formación profesional
o la experiencia acumulada en los años en distintas actividades, entendiendo
que no se excluyen, sino en la toma de decisiones fundamentada en los datos
disponibles que el mismo sistema o proceso va arrojando, para luego llevar a
cabo una serie de observaciones y registros que permitan el monitoreo
permanente y asi poder medir el grado en que se va avanzando los objetivos
planteados o se va alejando de los mismos. Esta forma de trabajo es lo que yo
entiendo por hacer gestión, en donde el sistema se va dirigiendo y modelando en
base a los resultados que se van obteniendo de forma permanente y dinámica, ya
que los escenarios cambian y los objetivos también.
De esta forma el hacer gestión por parte de la jefatura se traduce en
una toma de decisiones informada en base a datos que posibilitan realizar
intervenciones pertinentes que modelen el proceso o sistema con miras al exito
de la actividad organizacional o productiva realizada en una determinada área o
departamento.
Cabe señalar que esta forma de trabajo requiere generar procesos de
registro que generen información oportuna y que esta este siempre disponible y
actualizada para su consulta, lo que pone énfasis en lo necesario que es
cuantificar y manejar paramentros de cumplimiento de las metas u objetivos de
cada etapa de un sistema o proceso, ya sea plazos, presupuesto, calidad,
cantidad, número de reclamos, etc. todo esto es lo que nos dará un escenario
más realista para decidir y optar entre distintos cursos de acción que nos
conduzcan al exito de nuestra labor.
Ahora, con respecto al capital humano, creo que la cosa se pone un poco
más compleja ya que cuando hablamos de personas la linealidad se nos oscurece y
pareciera que estuvieramos frente a una caja negra.
La verdad es que la gestión del capital humano requiere algo más que una
simple mirada de logros y cumplimientos de metas asignadas a cada persona, las
cuales sin duda son importantes.
¿Qué es lo que se espera de nuestro capital humano?
Primero, que haga lo que se le asigna como función laboral encuadrado en
los parametros establecidos por la empresa.
Cada jefe debe saber qué espera de cada trabajador, llamemos a esto el
objetivo, debe saber reconocer y leer la información que cada empleado nos
entrega directa o indirectamente en cuanto a su sentir laboral y, en menor
medida personal, ya que abrir estos espacios en un contexto laboral puede
complejizar más aún la gestión, esto con el fin de, como vimos antes, tomar
decisiones con respecto a una determinada persona. Reconozco en este
planteamineto una simpleza casi infantil, sin embargo creo que como punto de
partida es más útil que algo más elaborado.
Las personas durante la vida van cambiando sus objetivos y necesidades,
asi un joven profesional verá de forma inmediata su trabajo como una forma de
independencia, para luego verlo comla fuente de ingreso para sostener su casa y
familia, etc. conocer estos objetivos por parte de un jefe competente en cuanto
a su liderazgo dará herramientas para poder guiarlo, motivarlo y lograr que vea
como las metas del área aportan a las suyas.
Ser capaz de ver datos en las conductas de los trabajadores es una gran
competencia en un líder, permite modular el sentir de las personas que le
reportan y así apoyarlos cuando sus emociones debiliten su desempeño, este
apoyo oportuno y empático dará el soporte necesario para que el desempeño se
mantenga donde los objetivos lo necesitan.
La toma de decisiones referente al capital humano de una empresa
requiere habilidades muy humanas por parte de la jefatura, requiere abrir la
mente a aspectos un tanto olvidados por las empresas, como la importancia de
ser feliz en lo que uno hace, el sentir que uno se realiza como profesional y
ser humano en su traabajo y con quienes lo realiza es fundamental.
la gestión como un
sistema de trabajo que se basa en la toma de decisiones, pero no en la toma de
decisiones basado en la formación profesional o la experiencia acumulada en los
años en distintas actividades, entendiendo que no se excluyen, sino en la toma
de decisiones fundamentada en los datos disponibles que el mismo sistema o
proceso va arrojando, para luego llevar a cabo una serie de observaciones y
registros que permitan el monitoreo permanente y asi poder medir el grado en
que se va acanzando los objetivos planteados o se va alejando de los mismos.
Esta forma de trabajo es lo que yo entiendo por hacer gestión, en donde el
sistema se va dirigiendo y modelando en base a los resultados que se van
obteniendo de forma permanente y dinámica, ya que los escenarios cambian y los
objetivos tambien.
De esta forma el
hacer gestión por parte de la jefatura se traduce en una toma de decisiones
informada en base a datos que posibilitan realizar intervenciones pertinentes
que modelen el proceso o sistema con miras al exito de la actividad
organizacional o productiva realizada en una determinada área o departamento.
Cabe señalar que esta
forma de trabajo requiere generar procesos de registro que generen información
oportuna y que esta este siempre disponible y actualizada para su consulta, lo
que pone énfasis en lo necesario que es cuantificar y manejar paramentros de
cumplimiento de las metas u objetivos de cada etapa de un sistema o proceso, ya
sea plazos, presupuesto, calidad, cantidad, número de reclamos, etc. todo esto
es lo que nos dará un escenario más realista para decidir y optar entre
distintos cursos de acción que nos conduzcan al exito de nuestra labor.
Ahora, con respecto
al capital humano, creo que la cosa se pone un poco más compleja ya que cuando
hablamos de personas la linealidad se nos oscurece y pareciera que estuvieramos
frente a una caja negra.
La verdad es que la
gestión del capital humano requiere algo más que una simple mirada de logros y
cumplimientos de metas asignadas a cada persona, las cuales sin duda son
importantes.
¿Qué es lo que se
espera de nuestro capital humano?
Primero, que haga lo
que se le asigna como función laboral encuadrado en los parámetros establecidos
por la empresa.
Pero bueno retomemos
la gestión, cada ser humano responde a motivaciones personales, algunas
particulares y otras compartidas por la mayoría de los trabajadores, como por
ejemplo la estabilidad laboral. Cada jefe debe saber qué espera de cada
trabajador, llamemos a esto el objetivo, debe saber reconocer y leer la
información que cada empleado nos entrega directa o indirectamente en cuanto a
su sentir laboral y, en menor medida personal, ya que abrir estos espacios en
un contexto laboral puede complejizar más aún la gestión, esto con el fin de,
como vimos antes, tomar decisiones con respecto a una determinada persona.
Reconozco en este planteamiento una simpleza casi infantil, sin embargo creo
que como punto de partida es más útil que algo más elaborado.
La toma de decisiones
referente al capital humano de una empresa requiere habilidades muy humanas por
parte de la jefatura, requiere abrir la mente a aspectos un tanto olvidados por
las empresa, como la importancia de ser feliz en lo que uno hace, el sentir que
uno se realiza como profesional y ser humano en su traabajo y con quienes lo
realiza es fundamental.
Finalmente, y creo que
esto me servirá para otra columna, quisera subrayar el hecho de que la gestión
del capital humano no es una función exclusiva de los departamentos de Recursos
Humanos, sino que es una competencia transversal para todas las personas que
ocupan un rol de jefatura y debiera ser motivo de evaluación al medir desempeño
de Jefes, debiera ser tema de entrenamiento y capacitación, debiera ser
competencia en los perfiles de competencias de todas las jefaturas, debiera ser
entendida como una función en la descripción del cargo y debiera ser
competencia excluyente para todo aquel que postule a un cargo en donde
dependerá el desempeño y el clima de un área o equipo de trabajo.
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