Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero
su importancia estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo
desarrollo se basa en el conocimiento. El éxito de una organización depende
cada vez más del conocimiento, las habilidades y destrezas de los trabajadores,
en especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos
medulares de competencia que diferencian una organización de sus competidores.
Cuando el talento de los empleados es valioso, particular, difícil de imitar y
organizar, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en
las personas.
Para incrementar las posibilidades de contratar a las personas más idóneas y
talentosas para nuestra organización, debemos disponer de varias
alternativas para atraer al mejor candidato.
Así, hacer más atractiva nuestra organización a los ojos de las personas
talentosas es solo una parte que corresponde propiamente al
reclutamiento de los candidatos que deseen ingresar en ella. Con todo ello, el
subproceso de la atracción de personal implica los siguientes aspectos,
procedimientos y/o ciclos de trabajo:
1. Vacante
2. Requisición
3. Perfil del puesto
4. Reclutamiento
5. Presolicitud
6. Solicitud
7. Entrevista Inicial
8. Exámenes Psicométricos
9. Exámenes de
Actitudes
10. Entrevista
Especializada
11. Examen Médico
12. Estudio Socioeconómico
13. Contratación
14. Inclusión en la
Nomina
15. Alta ante las
autoridades
16. Preparación para
su vinculación total
17. Integración al
desarrollo.
Vacante: es el puesto o cargo libre que no
está siendo ocupado por nadie.
La vacante es entonces, el puesto que se encuentra desocupado, el cual
es el encargado disparar el subproceso de atracción de personal.
Razones por las cuales se puede tener un puesto vacante:
1. Se crea un puesto
nuevo definitivo en la organización
2. Por una necesidad
temporal, desarrollo de un proceso temporal, suplir una(s) persona(s) durante
sus periodos de vacaciones, permisos o por incapacidades prolongadas
3. La salida,
promoción o transferencia de una persona, donde el puesto requiere ser
reemplazado.
Requisición de Personal
Las organizaciones micro y pequeñas no requieren de la requisición por
los pocos puestos que incluyen; mientras que las grandes organizaciones manejan
otros mecanismos, como la generación automatizada de requisiciones a partir de
las bajas en la nómina de personal.
En la requisición se da la oportunidad para reconsiderar las conductas y
los productos del trabajo que se esperan del puesto, las modificaciones que se
le hagan al perfil deben ser consideradas o estudiadas durante este paso.
Perfil de puesto.
El perfil de un puesto es la descripción del conjunto de conocimientos,
capacidades y actitudes que debe reunir una persona para desempeñar en forma
adecuada las funciones que tiene asignadas dentro de una estructura específica.
El perfil correspondiente ha sido delineado con base en las
especificaciones del puesto, contenidas en los manuales de la organización.
El perfil del puesto se elaborará a partir de un insumo que
proporciona la función de métodos y procedimientos, y que consisten en la
determinación de los procesos y procedimientos de trabajo en que intervienen en
el puesto en cuestión. A partir de ellos, se identifican los conocimientos y habilidades,
las herramientas y la información que requiere dicha posición, la relación que
debe establecer con otros puestos o áreas de la organización, así como los
objetivos y resultados que debe alcanzar. Esta información es la que se utiliza
como base para identificar las características que se esperan de los candidatos.
Es recomendable que tales características sean enunciadas en términos de
conductas observables, es decir, que puedan ser definidas operativamente.
Reclutar
"es hacer de personas extrañas a la empresa,candidatos a ocupar un
puesto en ella"
El reclutamiento de personal tiene como finalidad:
1.Conseguir un grupo numeroso de candidatos,que permita seleccionar a
los empleados calificados necesarios.
2.Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.
En el procedimiento de reclutar, distinguimos dos componentes:
1). Las fuentes: los proveedores de personal calificado
2). Los medios: la manera y/o estrategias de acercarnos a dichos
proveedores para hacerles saber nuestra necesidad.
Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas y externas a la
organización.
Pre solicitud.
Pre solicitud se emplea en algunas organizaciones como una forma de
filtrar a los candidatos que llegan a sus puertas.
La pre solicitud es un formato que deben diligenciar todos aquellos que
aspiran ser parte de la organización, en este formato deben llenar los
espacios requeridos tales como: fecha, nombre del puesto al que aspira,
nombre y apellidos completos, dirección de residencia, teléfono donde
contactarlo, grado de escolaridad, conocimientos y habilidades que posee el candidato,
experiencia acumulado en el puesto que aspira tener, resultados obtenidos,
restricciones en los horarios y para viajar.
El emplear este método de la pre solicitud ayuda a economizar
en gastos de papelería, ya que las solicitudes no se entregarían a
todos los que llegan a las puertas de la organización, sino a aquellos que
han pasado con éxito el primer escalón. Por ello el formato de pre
solicitud debe ser parte de la solicitud de empleo.
Solicitud.
solicitud de empleo es un documento que permite recabar de manera
introductoria los datos de los posibles candidatos a ocupar un puesto.
Una solicitud de trabajo le permite a un empleador poder hacer preguntas
específicas y recopilar la información necesaria sobre los solicitantes.
La siguiente etapa es el uso de la información de la solicitud y
entrevistar a los candidatos prometedores. Esto da al empleador la oportunidad
de formar sus propias impresiones acerca de cada solicitante y poder recoger
información más detallada. En este documento es muy importante que incorporemos
todos los datos que resultan adecuados para identificar la historia del candidato,
constatando hechos precisos sobre sus empleos anteriores, de las instituciones
educativas donde asistió y de los datos personales y familiares del mismo.se
puede agregar preguntas acerca de la participación del candidato en sindicatos,
grupos políticos y religiosos o de cualquier otra índole.
Entrevista inicial o preliminar
Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de
tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de
expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del
puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del
trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que
él decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por
ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. A continuación, se explicará brevemente
la entrevista. En sentido estricto se puede decir que la entrevista es una
forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o
recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo específico, el cual
debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la
información previa requerida, el ambiente en que se realizará y su duración.
Exámenes Psicométricos.
Desde que en la segunda guerra mundial se popularizó el uso de los
exámenes psicométricos para la selección de los reclutas, las empresas copiaron deseosas
de imprimir a este procedimiento un carácter más objetivo. Sin embargo, con el
paso de los años muchos de los supuestos que en un principio animaron a
las compañías a emplear estos instrumentos han caído en descrédito. Por
ejemplo, durante muchos años las organizaciones basaron la elección de sus
altos ejecutivos fundamentalmente en el llamado “coeficiente intelectual” que
podían obtener mediante la aplicación de ciertas pruebas de inteligencia. Ahora
sabemos que los puntos que una persona obtenga en su grado de inteligencia nada
tienen que ver con su éxito escolar o académico, ni con el éxito laboral.
Incluso, el éxito de la vida no depende de lo bien dotada que esté la persona
en cuanto a las habilidades intelectuales. Durante estos años fue común
encontrar en los departamentos de selección grande cantidades de exámenes
derivados del famoso cuestionario de Binet, del Army Beta, del WAIS (Wechsler
Adult Intelligence), etcétera.
Examen Médico.
Si nuestro candidato nos ha demostrado hasta el momento que es la
persona más recomendable para el puesto, ha llegado el momento de invitarle a
someterse a examen con uno de los médicos de la compañía o con algún medico externo
que nos ayude a valorar el estado general de salud de la persona. Esto ayuda a
la organización a prevenir sorpresas desagradables, como reclutar a personas
que después de contratadas ingresan casi inmediatamente a tratamientos médicos
prolongados que no les permiten cumplir con regularidad las tareas del puesto,
o individuos que llegan a la organización con enfermedades crónicas que a la
larga puedan ser consideradas como enfermedades de trabajo, donde la
organización deberá responder económicamente.
Los médicos que realizan el examen deben tener una noción clara de los
riesgos que implica el puesto, desde accidentes de trabajo, enfermedades, saber
si algunas partes del cuerpo humano que estarán sometidas a tensiones, a
esfuerzos o trabajos especiales, a fin de valorarlas particularmente.
